Die gesellschaftlichen, technologischen und wissenschaftlichen Herausforderungen, denen wir gegenüberstehen, zeigen den Bedarf an qualitativ hochwertiger wissenschaftlicher Forschung. Die Sektorpläne der Regierung ermöglichen die Schaffung zusätzlicher Stellen für diesen Zweck. Aufgrund der derzeit angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt ist es jedoch eine Herausforderung, neue Talente für die Universität Twente und die Region Twente zu gewinnen und zu halten. Aus diesem Grund werden wir ab 2022 an einer Verbesserung des Bewerber-Tracking-Systems arbeiten. Die Strategische Personalplanung verknüpft zudem Ziele und aktuelle Entwicklungen mit aktuellen und zukünftigen Ambitionen für den Personaleinsatz. Sie gibt Aufschluss darüber, welche Kenntnisse und Fähigkeiten erforderlich sind, um gezielt zu rekrutieren. Sämtliche Tools rund um die Personalbeschaffung wurden zudem in einem Serviceportal für Führungskräfte gebündelt. Um neuen Mitarbeitern einen guten Start zu ermöglichen und sie auch weiterhin zu entfalten und weiterzuentwickeln, wurde die Informationsvermittlung in Phasen unterteilt. Alle diese Informationen sind jetzt an einem Ort verfügbar und so strukturiert, dass sie bei Bedarf leicht zu finden sind.
Im Jahr 2022 werden die Dienstleistungen der Rekrutierungs- und Auswahlagenturen sowie die Dienstleistungen der Arbeitsvermittlung ausgeschrieben und ein Einstellungsschalter eingerichtet, um das Angebot und die Nachfrage an Zeitarbeitskräften (und anderen) in der gesamten Universität abzugleichen. Darüber hinaus bilden wir im Rahmen des Young Professional-Programms neue Talente für unsere Organisation aus. In den Jahren 2020–2023 läuft ein Pilotversuch: Sechs akademisch ausgebildete Nachwuchskräfte absolvieren ein zweijähriges Volontariat, in dem sie an strategischen Projekten in Fakultäten und Serviceabteilungen mitarbeiten können. Eine besondere Kategorie von Mitarbeitern stellen studentische Hilfskräfte dar, die in beiden Bereichen eingesetzt werden primärer Prozess und Support. Bemerkenswert ist, dass im Jahr 2022 das Interesse vieler Studierender außerhalb der EU an diesen Stellen groß war. Wir fördern dies, da es zur Integration internationaler Studierender in das Leben an unserer Universität beiträgt. Dies führte jedoch zu einer erhöhten Arbeitsbelastung für unseren Personalbereich. Die Zahl der Anträge auf Arbeitserlaubnis bzw. Verlängerung der Arbeitserlaubnis unter berufstätigen Studierenden ist im Jahr 2022 stark gestiegen.
Lernassistenten
Schülerorientiertes Lernen ist von zentraler Bedeutung für die von uns angebotene Ausbildung. Die Studierenden tragen die Verantwortung für ihr eigenes Lernen. Um daran zu arbeiten und gleichzeitig als studentische Hilfskraft z. B. im Rahmen von Vorlesungen, in Laboren oder im Gruppenunterricht tätig zu sein, können Studierende an der teilnehmenLernassistentenProgramm. Im Jahr 2022 haben knapp 300 Studierende das Programm abgeschlossen. Es vermittelt den Studierenden eine Reflexion der eigenen Rolle auf der Grundlage einer pädagogischen und didaktischen Ausbildung.
Quelle: AFAS
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Um sicherzustellen, dass unsere Universität ein besseres Abbild der Gesellschaft darstellt, liegt ein besonderer Schwerpunkt auf der Rekrutierung von Wissenschaftlerinnen. Obwohl wir die in den Sektorplänen für Wissenschaft und Technologie festgelegte Quote für weibliches Personal erfüllen (diese variiert je nach Disziplin zwischen 33 % und 50 %), bleibt die Zahl der weiblichen Kolleginnen in akademischen und Entscheidungspositionen an der Universität Twente bestehen unter der Zahl männlicher Kollegen in ähnlichen Positionen. Im Jahr 2021 wurde, teilweise auf Wunsch des LNVH-Netzwerks, eine Zielzahl für das Jahr 2025 festgelegt: Die Universität Twente strebt bis 2025 einen Anteil von mindestens 25 % an weiblichen Professoren (FTE) an. Der tatsächliche Wert lag 2021 bei 21 % , und dies blieb bis Ende 2022 unverändert. Um Fortschritte in die richtige Richtung sicherzustellen, ist eine Hypatia-Kampagne im Gange. Die Kampagne richtet sich an weibliche interne und externe Kandidatinnen für die Positionen Assistenzprofessorin, außerordentliche Professorin und Professorin.
Der Gender Equality Plan (GEP) wurde 2022 aktualisiert. Neben der Sensibilisierung liegt der Fokus nun auf der Umsetzung konkreter Schritte im Bereich vielfältiger, gleichberechtigter und inklusiver Forschung, Bildung und Führung. Die Schwerpunkte liegen auf kulturellem Zusammenhalt, Barrierefreiheit, Gleichbehandlung und Geschlecht. Im Jahr 2022 werden weitere Fakultäten und Dienste das Thema Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DE&I) in ihren eigenen (HR-)Jahresplan und in die Teamentwicklungsprozesse integrieren. Ein Beispiel ist die Fakultät für Elektrotechnik, Mathematik und Informatik, die 2022 ein eigenes DE&I-Team gebildet hat.
Um ein klares Bild über das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu erhalten, wurden zwei Umfragen durchgeführt. An diesen Befragungen beteiligten sich rund 1.500 Mitarbeiter (Rücklaufquote 29 % bzw. 38 %). Die Zufriedenheit mit der Universität Twente als Arbeitgeber bleibt mit einem Wert von 7,5/10 unverändert. 78 % der Befragten gaben an, dass ihre Arbeit ihnen Energie gibt und 86 % gaben an, dass sie sich für ihren Job engagieren. Teilweises Arbeiten im Homeoffice ist für 76 % der Befragten Standard. Während die erste Befragung im Jahr 2022 ergab, dass 15 % der Mitarbeiter ausschließlich auf dem Campus arbeiteten, waren es bei der zweiten Befragung bereits 26 %. Auf dem Serviceportal werden Informationen und Materialien zum Thema Hybrides Arbeiten geteilt.
Quelle: AFAS
Hohe Arbeitsbelastung bleibt ein Problem. Rund 51 % der Befragten gaben an, unter Stress zu leiden, 38 % haben das Gefühl, zu viel zu tun zu haben, 50 % arbeiten mehr Stunden als offiziell angestellt und 25 % gaben an, dass sie ihre freien Tage nutzen, um ihre Arbeit zu erledigen. Der aus den Befragungen gewonnene qualitative Input wird für Verbesserungen genutzt. Beispielsweise werden Wohlfühlwochen organisiert, die auf den Ergebnissen der Studierenden- und Mitarbeiterbefragungen sowie dem Feedback aus der gesamten Organisation basieren. Im Frühjahr lautete das Thema „Nachdenken und Respekt“ und im Herbst „Die Führung übernehmen“. Insgesamt nahmen 1.380 Personen an den universitären Wohlfühlwochen teil. An der Well-Being-Woche im Herbst, die sich auf die finanzielle Fitness von Mitarbeitern und Studierenden konzentrierte, nahmen 830 Teilnehmer teil – die höchste Zahl aller Zeiten. Hohe Inflation und steigende Energiekosten beeinträchtigen die persönliche finanzielle Situation der Mitarbeiter. Ein (anonymer)FinanzservicedeskFür Fragen und Hilfe wurde eine Kontaktstelle eingerichtet. Es wurde darüber diskutiert, welche Rolle HR und Führungskräfte bei der Erkennung und Diskussion finanzieller Sorgen spielen können.
Hohe Arbeitsbelastung
In früheren Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit gaben 38 % der Befragten des akademischen Personals an, dass ihre Arbeitsbelastung hoch sei. Um dies zu messen, wurde ein Kapazitätsmanagement-Tool entwickelt (und in einem Pilotprojekt getestet). Das Tool ermöglicht die Planung aller Arten von Arbeiten auf verschiedenen Ebenen. Dies ermöglicht einen Einblick in die Arbeitsbelastung jedes Mitarbeiters und liefert verlässlichen Input für Diskussionen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Das Kapazitätsmanagement umfasst das gesamte Spektrum des Personaleinsatzes.
Teamleiter spielen eine Schlüsselrolle für das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Dazu gehören sowohl Belohnung und Anerkennung als auch die Bereitstellung der richtigen Werkzeuge, um gemeinsam eine bessere Work-Life-Balance und ein besseres Engagement zu erreichen. Im Jahr 2022 startete eine selbst konzipierte Führungsexpedition, die aus einem sechstägigen Programm über einen Zeitraum von sechs Monaten bestand. Die ersten drei Gruppen schlossen das Programm im Sommer 2022 ab, danach begannen fünf neue Expeditionen. Damit stieg die Gesamtzahl der Teamleiter, die ihre Expedition begonnen haben, auf 108. Die Auswirkungen sind weitreichend: Vertreter aller Fakultäten und Dienste, 55 Frauen und 53 Männer, 57 akademische Mitarbeiter und 51 Verwaltungs- und Unterstützungsmitarbeiter.
Mitarbeiter und Führungskräfte aus den Fakultäten und Serviceabteilungen werden von der Personalabteilung in verschiedenen Bereichen sowohl in der ersten als auch in der zweiten Ebene unterstützt. Dies reicht von der Beantwortung personalbezogener Fragen der Mitarbeiter bis hin zur Unterstützung und Beratung von Führungskräften bei Leistungsbeurteilungsprozessen, Langzeiterkrankungen, Abfindungsregelungen und Fragen rund um Mitarbeiterentlassungen. Auch ehemalige Mitarbeiter, die wegen längerer Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit aus dem Dienst ausscheiden, erhalten von der Personalabteilung Unterstützung, damit sie nach Möglichkeit wieder in den Beruf zurückkehren können. Es gibt beispielsweise Interventionen, die die Genesung fördern oder darauf abzielen, eine alternative Stelle außerhalb der Universität Twente zu finden. Im Jahr 2002 betrug die Fehlzeitenquote 4,03 % bei einer Meldehäufigkeit von 1,07.